Inspirerende mensen @WUR: Dirk van Apeldoorn

Wageningen University & Research zet zich in voor inclusie, diversiteit en gelijke kansen, omdat we ervan overtuigd zijn dat dit bijdraagt aan beter onderzoek en onderwijs. Dirk van Apeldoorn, docent onderzoeker Farm Systems Ecology Group van het Departement Plantenwetenschappen van PSG, reageert in dit interview op vragen over diversiteit en inclusie (D&I).

Inclusie

Kun je bij WUR 100% jezelf zijn?

Ik zou zeggen gelukkig niet. Volgens de Insights Discovery kleurentest ben ik felrood; klopt, want ik ben van nature geneigd de leiding te pakken. Ik ben erg gedreven om iets over te brengen, maar wil dit niet doen ten koste van anderen. Wij selecteren op mensen die graag praten; daar ben ik zelf een voorbeeld van haha. Ik ben me daarvan bewust en probeer mijn enthousiasme (dat soms als arrogantie wordt gezien) in bedwang te houden. Doordat ik dit van mezelf weet, probeer ik of het anders kan, en vraag ik om feedback of ik anderen wel in hun waarde heb gelaten. Eigenlijk zouden we meer moeten luisteren. Daarom ben ik ook zo blij met het Dialogue Centrum waar in we gevraagd worden te luisteren. Want ik ben ervan overtuigd dat we alleen onze doelen bereiken als we alle verschillende perspectieven meenemen.

Hoelang werk je bij WUR? Hoe verschilt WUR van je eerdere werkgevers en welke dingen op het gebied van diversiteit en inclusie vallen op?

Al bijna 25 jaar! Ik ben hier in 1999 Tropisch Landgebruik gaan studeren en daarna gepromoveerd bij Plantaardige Productiesystemen op Bodemgeografie. In het tweede jaar van mijn promotieonderzoek werd mijn dochter geboren en hebben we de zorgtaken verdeeld. Daardoor liep mijn promotie uit. Om de kinderopvang te kunnen betalen ben ik tijdens mijn PhD twee jaar postdoc (sic) geweest in Utrecht. Op dit moment werk ik binnen Farming Systems Ecology als docent en als onderzoeker Open Teelten, dat laatste veelal in Lelystad.

In Lelystad werkt een minder internationale groep dan in Wageningen, ook omdat we daar voor en met de Nederlandse praktijk werken. In Wageningen is er een meer abstracte kijk en een breder perspectief op de (mondiale) uitdagingen. In Lelystad werken naar mijn idee minder vrouwen en nog minder in leidinggevende functies. Op de vakgroep tellen we bij de postdocs en aio’s meer vrouwen dan mannen. Binnen één vakgroep is de verdeling man/vrouw dus al anders en sterk afhankelijk van de werkplek.

De geringe diversiteit binnen het hooglerarencorps snap ik wel. Binnen de universiteit worden eigenschappen als dominantie en snel denken hoog aangeslagen (zie ook academic wheel of privilege). Maar als we de complexe problemen waar we voor staan op willen lossen, hebben we meer nodig dan bijvoorbeeld alleen maar alfamannetjes. De selectiecriteria zijn naar mening nog niet voldoende aangepast en die zijn nog vooral gericht op geprivilegieerde eigenschappen. Mijn vrouw werd tijdens haar tenure track onvoldoende senioriteit toegedicht. Ook hamerde de Benoemings Advies Commisie (BAC) bij haar sollicitatie tot hoogleraar op een visie, terwijl zij die graag samen met de groep wilde ontwikkelen. Ze is het gelukkig wel geworden.

Die selectie op dominantie, dat spel, is een van de redenen dat ik besloten heb niet mee te doen aan tenure track (TT). Ik had de mazzel om uit de postdoc-carrousel te ontsnappen, door een vaste baan, en zo kon ik besluiten niet te willen bijdragen aan dat competitieve systeem. Mijn ideaal is de biodiversiteit te verbeteren (bending the curve) en tegelijkertijd het voor boeren leefbaar te houden in Nederland. Daar wil ik aan werken en dan zijn de TT-criteria niet leidend voor mij. Als ik daarvoor zou gaan, kan ik naar mijn idee niet genoeg bijdragen aan mijn ideaal. Maar als je niet meespeelt, word je wel overgeslagen op belangrijke momenten. De tenure track geeft status. Journalisten vragen ook altijd naar de hoogleraar, terwijl ook een hoogleraar de complexe vraagstukken in zijn eentje ook niet meer kan overzien. De expertise zit bij meerdere disciplines en bij meerdere mensen. Maar journalisten voelen zich afgescheept als de hoogleraar verwijst naar één van zijn medewerkers.

Mensen hebben zoveel aannames. Het beeld van een professor is nog altijd een witte man, terwijl dat bij mij en mijn vrouw net andersom is.

Je hebt het over de geprivilegieerde witte man. Hoe kun je als 7-vinker bijdragen aan meer inclusie?

(De uitdrukking 7-vinker komt van het boek ‘De zeven vinkjes’ van Joris Luyendijk: 1) minstens één hoogopgeleide en/of welgestelde ouder; 2) minstens één in Nederland geboren ouder; 3) man; 4) hetero; 5) wit; 6) gymnasium of vwo; 7) universiteit.)

Ik ben inderdaad een zeven-vinker. Ik probeer mijn privileges aan te wenden om het team bij elkaar te houden en samen te werken aan een gezamenlijk ideaal. Ik ben fan van teamwork. Mijn uitdaging is dat iedereen in ons team credit krijgt voor zijn/haar werk en dat de teamleden zich gezien voelen.

Ik werk graag samen met vrouwen. In ‘mijn’ team zitten nogal wat power women die zeggen ‘door jou kan ik meer bereiken’. Maar ik krijg ook wel eens de feedback dat ik in mijn enthousiasme over mensen heen wals. Dat hoor ik dan graag terug, want dan kan ik daar wat aan doen.

Als je Tenure Tracker bent, moet je, denk ik, successen die je samen met je team haalt, claimen of het zo brengen dat het als persoonlijk succes wordt gezien. Dat vind ik dus niet fair. De uitdaging is dus dat je samenwerkt met mensen met verschillende kwaliteiten, waarbij iedereen in het team voldoende wordt gewaardeerd.

Heb je tips om WUR meer inclusief te maken?

Zoals ik al zei worden we onvoldoende geselecteerd op luisteren, maar daar kun je je in trainen. Je moet zorgen dat iedereen input kan leveren tijdens een vergadering of juist later bij de koffie in een kleinere setting. Zo kun je ook de inbreng van de meer introvertere mensen meenemen in de besluitvorming. Ik ben me daarvan bewust, maar maak nog regelmatig fouten. Dat is mijn worsteling; hoe kan ik de kracht die iemand heeft inzetten voor het team. Mensen moeten kunnen bijdragen, zich gewaardeerd voelen, zich kunnen ontwikkelen en plezier hebben in hun werk.

Als je kijkt naar waardering voor teams is de Impact Award naar mijn weten de enige teamprijs binnen WUR. Dat is een stap in de goede richting, maar nog niet genoeg. Hoe kan je binnen het onderzoek en het onderwijs benadrukken dat teams zo belangrijk zijn? Hoe draag je bij aan een team? Dat zou je ook mee moeten nemen binnen ons beloningssysteem zoals Erkennen en Waarderen. Die is nu vooral ingestoken op individueel niveau, terwijl je teamwork nodig hebben voor de complexe vraagstukken waar we voor staan.

Diversiteit

De visie van WUR is dat het niet uitmaakt van wie je houdt, welke taal je spreekt, waar je geboren bent of wat je gelooft. Wat is jouw ervaring daarmee?

Als onderzoeker binnen Wageningen Research werk ik veel met Nederlandse boeren aan strokenteelt. Want ik geloof in lokale oplossingen. Soms kan ik een internationale student interesseren voor dat onderwerp. Een Sikh uit India (herkenbaar aan zijn tulband) ging meewerken in Lelystad bij de boeren en dat was fantastisch. Eerst aan beide kanten onwennig, maar uiteindelijk waren alle betrokkenen zeer positief. Dat is meerwaarde voor de maatschappij volgens mij.
Ik doe onderzoek naar gewasdiversiteit en gebruik graag deze metafoor: Je kunt wel witte en rode kolen mengen, maar dat levert weinig voordeel. Misschien moet je er juist tuinbonen bij zetten. Tuinbonen brengen misschien financieel niet genoeg op, maar de omgeving en de kolen zullen ervan profiteren. Dus die zijn ook belangrijk.

In het werk moet je ook eenheidsworst voorkomen. Quota voor vrouwen is volgens mij ook niet de oplossing. Je moet kijken naar de systemische selectie. Ik denk als je meer op teamsamenstelling selecteert, je een beter en meer divers team krijgt en op den duur vanzelf een gelijkwaardige man/vrouw verhouding. Volgens mij gaat een voorkeursbeleid altijd ten koste van andere groepen, in dit geval beginnende mannen die wellicht ook ondervertegenwoordigde kwaliteiten meebrengen. Rolmodellen voor al die verschillende teamrollen zijn wel belangrijk. Naar mijn idee zou je voorkeursbeleid wel kunnen toepassen per leeftijdscategorie of voor bepaalde functies.

Heb je suggesties voor manieren om onze diversiteit te verbeteren?

Eigenlijk hebben we diversere rolmodellen nodig, maar ik zie nog weinig rolmodellen van goede teamspelers. Voor mij zijn dit vaak vrouwen omdat ik daar graag mee samenwerk, maar soms ook mannen. Teamspelers komen naar mijn idee niet verder in de organisatie, juist omdat ze niet op de voorgrond treden. En hebben we voldoende rolmodellen voor allerlei andere eigenschappen?

Om diversiteit te verbeteren zou ik allereerst zeggen dat we (als leidinggevenden) het goede voorbeeld moeten geven. Selecteer niet op geslacht of publicatielijst, maar kijk naar de persoon wat die kan bijdragen aan het team. Werk aan je vooroordelen, die blinde vlekken heeft namelijk iedereen. Hoe? Door terugkoppeling te vragen van bijvoorbeeld mijn studenten, als ik weer rolbevestigend ben, of een boer ‘hij’ noem terwijl er meer vrouwelijke boeren zijn in de wereld.

Gelijke kansen

Krijgt iedereen binnen WUR gelijke kansen (carrière-mogelijkheden)?

Gelijke kansen moet over de persoon gaan. Ik ben ervan overtuigd dat doorstomen binnen onze organisatie niet de resultante is van gelijke kansen, maar dat dat samenhangt met mazzel (zoals ik die heb gehad) en omstandigheden; de groep waar je in terecht komt, of je voorstel wordt goedgekeurd, of er genoeg geld is om PhD-studenten aan te trekken. Je moet aan zoveel eisen voldoen in plaats van waardering voor wat je bijdraagt aan het team. En individueel succes trekt succes aan. De beste 10% van de mensen is ook duidelijk het neusje van de zalm, maar volgens mij is de rest van de indeling arbitrair.

Tot slot

Hoe zorg je ervoor dat je geïnspireerd en gemotiveerd blijft op het werk?

Mijn motivatie haal ik uit de impact die mijn werk kan hebben. Bij boeren zie ik dat ze ideeën voor verbetering van de biodiversiteit overnemen op hun bedrijf. Soms ontvang ik een appje van een bijzondere vogel of insect die ze op hun perceel hebben gespot. Die dankbaarheid, daar doe ik het voor. Ik heb wel eens getwijfeld of WUR de goede plek voor mij was, maar als ik vertrek, zou ik de studenten en de boeren missen en die wil ik niet in de steek laten.

Waar zie je jezelf over 10 jaar? Denk je dat je dan nog steeds bij WUR werkt?

Haha, ik loop hier al bijna 25 jaar rond. Ik werk bij de allerbeste universiteit ter wereld die aan deze onderwerpen werkt. Ik ben Nederlands, opgegroeid op het platteland, zit op het denkniveau van boeren. Ik kan hier impact hebben en meer bereiken dan bij welke organisatie dan ook.